一、人力资源风险产生的原因是什么

1、人的知识和能力的有限性

人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。企业人力资源管理的对象是人，作为管理对象的人是极其复杂的。为了完成以上企业人力资源管理的任务需要具备多方面的知识和能力。但是一个人的时间和精力都是有限的，也不可能有具备各种能力的完人。在人力资源管理工作中，肯定有管理者知识和能力不及的地方，从而出现各种漏洞，产生管理风险。

(资料图)

2、人性的复杂性

人具有自然属性、社会属性和思维属性。关于人性的假设有经济人假设、社会人假设、自我实现人假设，这些假设都有其合理的地方，但并不适用于一切人。因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。人会随着年龄、知识、地位、生活以及人与人之间关系的变化，而出现不同的需要。于是在20世纪70年代又提出了复杂人的假设。

(1)人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。

(2)人在同一个时间内会有多种需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了错综复杂的动机模式。

(3)人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。

(4)一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。

(5)一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及其它组织之间的相互关系。工作能力、工作性质及与同事相处的状况可以影响其积极性。

(6)由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应不一样。

正是由于人性的复杂性，要把人管理好很不容易，既要掌握人的共性又要了解人的个性，所以企业人力资源管理具有很大的不确定性，管理得好会给企业创造很大的价值，管理得不好则会给企业造成很大的损失。

3、企业管理的复杂性

企业人力资源管理风险是随着社会化大生产、劳动分工和企业的产生而出现的。一方面共同的劳动需要协调人和人之间的关系，以及人和事之间的关系，这时企业人力资源管理活动应运而生，相应的风险随之出现。另一方面，自给自足的经济时代，每个人既是所有者，又是经营者，双重身份合二为一。所有者意志与经营者意志相互吻合，行为始终指向目标，自然没有越轨问题，不会产生代理人的道德风险。当社会进步到某一阶段，为了降低生产成本、提高劳动生产率以及提高生产的技术含量，自给自足的家庭经济便开始联合，形成了规模较大的经济组织。这时要求所有者与经营者分离，经济组织内部按照专业化和等级实行分工，并逐渐演变成当今普遍采用的、典型的等级组织结构，即企业。由于所有者将原本归属于自己的经营权转授给经营者，经营者又将一部分控制和支配资源的权力下授组织内部的其他人员，于是所有者与经营者之间、组织内部不同层次的管理者之间、管理者与生产者之间普遍建立起一种委托代理关系。这种关系实质上是具有不同利益和目标函数的两个主体之间的一种契约关系。从理论上讲，委托一代理关系中的代理人只是受托去从事某些工作，授权关系要求代理人按照委托人的意志行事，并从委托人那里取得完成这些工作所应得的报酬。而委托与代理这两个主体之间往往存在着利益和目标函数的冲突，又使得代理人企图摆脱委托人为其预定的轨迹、目标的制约，去追求自身利益及自我目标。即存在着代理人非法使用委托人授予的权力，违反双方的约定，偏离委托人预期目标，从而导致委托人利益受损的风险，道德风险便由此而生。所以只要发生授权，形成委托代理关系，也就可能引发道德风险。授权是道德风险存在的前提。既然现代企业制度中的法人治理结构一定发生授权行为，那么可以肯定它潜伏着道德风险。企业人力资源管理风险的产生既有当事人自身的原因，同时有不可缺少的外在原因。所以企业的复杂性，即社会化大生产、劳动分工、企业各种组织的产生、所有权和经营权的分离是企业人力资源管理风险产生的原因。

4、企业的制度因素

企业制度因素也是企业人力资源管理风险产生的内部原因之一，企业总体战略和制度的变化，不可避免地要影响企业人力资源战略和制度，这些变化都有可能形成企业人力资源管理风险，企业自身的管理和漏洞也可能造成企业人力资源管理风险。如果事前没有很好的制度去约束，事后又没有一种有效的制度去治理，机会主义和道德风险不仅会存在，而且会进一步扩大，可见制度的重要性。如果企业的制度不合理，或者好的制度没有得到很好地执行，都是人力资源管理风险产生的原因。企业的制度因素导致企业人力资源管理风险发生一般有以下几种情况。

(1)权力结构失衡权力活动有其自身的规律，权力的配置和结构设计应该遵循这些客观规律，以科学的结构和完善的制度体系来保证权力正确有效地运行。科学的权力结构，要求做到权力适当分工制约，进行法治控制，排斥绝对权力，做到权责相符。但很多企业都存在着这样一些漏洞：职权界定不严格，边界不够清晰，存在着模糊区域;权力过于集中，突出表现在法人代表身上;权力制衡不够;权责不对称等。

(2)监控制约手段失灵企业人力资源管理风险的产生既有制度层面的原因，也有操作层面的问题。有了好的制度，而无有效的措施和手段，制度同样不能落到实处，发挥应有的作用。因此，对企业监控、制约手段的检查和修正是十分必要的。

(3)制度的变迁性但在制度的变迁过程中，由于新老制度的衔接不到位和管理的惯性作用，很有可能产生风险。

二、人力资源风险化解对策

1.建立合理的绩效管理制度

建立起合理的绩效管理制度和薪酬制度，不但可以减少绩效管理的风险，也能避免大量人才流失的风险。企事业单位应该根据总体的战略规划，明确出单位的关键业务活动和需要的关键能力，并在此基础上，对绩效指标进行明确，再分解到各个部门和个人，进而建立起一整套的、科学的、合理的薪酬体系和绩效考核体系。同时，还需要对绩效考核进行公开、透明的监督，建立监督机制，以保证考核绩效的权威性。

2.人力资源培训的科学化

对员工培训风险进行规避的最有效方法，就是实施科学的培训开发体制。企事业单位对员工进行培训时，应该以单位的战略需求为主线，对单位的需求进行深入分析，进而确定培训内容;以组织的目标来确定培训的目标，选择合适的培训对象和合理的培训课程;对培训反馈和评估结果及时了解，全面掌握员工的培训效果。

3.建立职业生涯管理机制

在企事业单位建立员工的职业生涯管理体制，不但可以留住人才，还可以凝聚人才。企事业单位应该将员工的职业生涯管理看作是人力资源管理的基础工作。在单位内部积极的开展业务培训，创建学习型组织，使人才能够持续发展;帮助员工做好职业生涯设计，对员工的职业生涯设计进行跟踪和指导，使员工能够按照设定目标不断努力;建立起职业生涯的反馈体系，密切关心员工的职业生涯实施过程。

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